Before I head to Lisbon for the renowned BP Translation Conference , I had the pleasure of translating “Steve Murphy CEO of Epicor On Emotional Availability, Playing To Your Strengths, & Being Vulnerable At Work,” an interview from Jacob Morgan’s LinkedIn Newsletter: “Leading the Future of Work.” I enjoy reading these CEO interviews to remind myself about servant leadership, and that we are all struggling with coping with change and need to improve our work experience. This interview however struck a cord. Empathy and emotional intelligence at work have proven to be key in helping ourselves and others in enjoying our jobs, dealing with challenges, and providing support for others when they need help. However, many seniors consider emotional availability at work as a sign of weakness.
As soon as I read the interview, I reached out to Jacob asking for his permission to translate it. Jacob immediately answered with a yes! I’m honored and grateful that I had the chance to enjoy translating this inspiring content into Arabic to make it available here on Tarjamti Blog and for other connections and followers on LinkedIn who read Arabic content. Special thanks to my colleague Sarah Al-Saleh in translation for stepping in to review the text 🙂
مقابلة مع الرئيس التنفيذي لشركة إبيكور سوفت وير ستيف ميرفي
حوار حول الإتاحة العاطفية واستغلال نقاط القوة وإظهار المشاعر في العمل
يتمتع ستيف ميرفي الرئيس التنفيذي لشركة إبيكور سوفت وير للبرمجيات بخبرة تتجاوز العشرين عاماً في الإدارة التنفيذية في مجال الصناعة التكنولوجية. تضم إبيكور سوفت وير 4300 موظف، كما تمتلك قاعدة دولية من العملاء، مما يجعلها متخصصة في صناعة وبيع البرمجيات الصناعية التي تركز على سلاسل التوريد. وينصب عمل ستيف على تزويد المؤسسة بالرؤية الإستراتيجية طويلة الأمد وتحسين تجربة العملاء وتقديم منتجات مبتكرة، بالإضافة لدعم الجهود المبذولة لتحقيق النمو المستمر في الشركة. عمل ستيف قبل التحاقه بإبيكور سوفت وير رئيساً لشركة أوبن تكست ، وهي شركة رائدة في مجال إدارة المعلومات تقدر قيمتها بملياري دولار. كما شغل ستيف عدداً من المناصب الهامة في كل من شركة أوراكل وصن مايكروسيستمز ومانوجيستكس وأكسينتشر وبروكتر آند غامبل . وحصل ستيف على ماجستير في إدارة الأعمال من جامعة هارفارد للأعمال وبكالوريوس علوم في الهندسة الميكانيكية من جامعة كاليفورنيا – ديفيس.
الخطوة الأولى في رحلة ستيف المهنية والعوامل المؤثرة التي شكّلت خبرته
يُعزي ستيف 70% إلى 80% من نجاحه إلى نشأته في ريف شمال كاليفورنيا وما شهده في تلك البيئة واستمده منها. وستيف واحد من خمسة أخوة في عائلة من الطبقة المتوسطة. لم ينشغل ستيف بسمكرة الآلات ليطور من شغفه بالميكانيكا وحسب، بل فهم أيضاً في سن مبكرة الدور الذي يلعبه المال في تحديد جودة الحياة، الأمر الذي دفعه نحو العمل مبكراً، فالتحق بوظائف غير مألوفة سرعان ما كبر سنه. حصل ستيف على شهادة أكاديمية في الهندسة وحظي بمقابلة مبكرة مع الرئيس التنفيذي لبروكتر آند غامبل في الوقت الذي كان يرتقي فيه السلم الوظيفي في العمل، ليجني بعد ذلك ثمرة قرار قاده في النهاية إلى الحصول على شهادة من كلية هارفارد للأعمال ليكمل بها تعليمه التطبيقي. ويعلق ستيف على ذلك قائلاً: “إن التعليم يساعد المرء، إلا أن هناك طباع وتصرفات معينة يشب عليها الإنسان وأعتقد أنها المسؤولة فعلاً عن مساعدته على النجاح”. فتحت الجامعة والشهادات الأكاديمية العليا الأبواب لستيف لشغل أعلى المناصب في الشركات والتي لم يكن ليصل إليها حتماً دون هذه المؤهلات. لذا فقد كان التعليم والدراسة ميزة إضافية. أما الآن فلدى ستيف موظفين اثنين من ذوي الخبرة لم ينهيا دراستهما الجامعية، ومع ذلك فهما مصنفان ضمن أعلى موظفي الشركة أداءً. ويضيف ستيف: ” هناك أشخاص يتمتعون بحرفية وموهبة ومهارة كبيرة … يستطيعون خلق الفرص البديلة لأنفسهم ليصلوا للنجاح بجانب الدراسة الجامعية. أعتقد أنه من المدهش حقاً أن نجد الموهبة خارج المرشحين التقليديين لوظيفة ما”.
كيف نقيس النجاح بناءَ على النتائج؟
بالنسبة لتقييم الموهبة، يرى ستيف أن الموهوبين هم الأشخاص الذين يدركون أن النجاح يكمن في النتائج وليس بكم النشاط والمجهود. إننا نعلم تماماَ أن العمل بجد أمر محمود، ولكنه في النهاية لا يعد نجاحاً إذا لم يأت بنتائج أو مردود. ويقول ستيف “إن هذا درس لا يتعلمه الكثيرون. يعتقد الكثيرون أنهم حين يعملون لساعات عديدة وينشغلون كثيراً فسيكون ذلك كافياً للحصول على الترقية، ولكن الأمر ليس كذلك، فهو يتوقف على العمل بذكاء وتحقيق النتائج مهما كان الهدف النهائي”. ويضيف ستيف: ” يحتاج تقبل هذا الأمر إلى القليل من الشجاعة. إنه لأمر مزعج أن تدرك في النهاية أن تلك هي حقيقة النجاح في العمل. ومع ذلك فبمجرد إدراك المرء هذه الحقيقة سيتحول مسار الاهتمام والتركيز، ويتبع ذلك التحول تحقيق النجاح. وأفضل مؤشر لإمكانية الشخص من تحقيق النجاح في العمل هو اتساع تجربته المهنية بقدر ما شغله من وظائف في السابق. إن التمعن في تلك التجارب السابقة سيساعدنا في التعرف على ما نحب وما نكره، وسيساعدنا في اكتشاف مقدار ما نمتلكه من طاقة تحمل أو ما لدينا من ضعف علينا التغلب عليه. حين تدرك تلك الحقيقة لن يستطيع أحد أن يقف في طريقك”.
ثقافة الشركة… ما الذي تغير وما الذي بقي؟
حين بدأ ستيف العمل قبل 30 عاماً في ظل ثقافة تقليدية لشركة مثل بروكتر آند غامبل لم يكن السفر أمراً يسهل تجنبه، بل كان أمراً ضرورياَ ومكلفاَ ويستهلك الكثير من الوقت. كانت هناك بعض المحاولات لتجنب الأمر مع مرور الوقت، وتطلب نجاح ذلك تفشّي جائحة فايروس كورونا المستجد لتسريع العمل بالاجتماعات الافتراضية على نطاق واسع. وكان للتكنولوجيا أثر كبير وثوري فيما يتعلق بإنجاز الأعمال عن بعد، بما في ذلك العمل عال التقنية. ومع كل ما سبق، كان ستيف من المدرسة التقليدية في بناء العلاقات، فهو يرى أن الاجتماعات عن طريق الحضور شخصياً في بادئ الأمر تمهد لتعاون فعال وطويل الأمد عن بعد، فالأشخاص الذين يرغبون في “تنمية مسيرتهم المهنية وتطوير علاقاتهم والعثور على أشخاص يستثمرون فيهم” يجب عليهم أن يكونوا موجودين في المكتب على الأقل ثلاث مرات في الأسبوع. إن العلاقات الإنسانية المبنية على اللقاء وجهاً لوجه ضرورية للغاية. كان الرجال البيض يحتلون مراكز القيادة في التسعينات، لذلك فقد تختلف – على الأرجح – سمات المدراء وبيئة العمل التي أحاطت بهم في الوقت الذي عمل فيه ستيف سابقاً عن الوقت الحالي. يقول ستيف: “يبدو قطاع البرمجيات على وجه الخصوص أكثر تنوعاً، وبشكل عام فقد تطور أسلوب العمل الآن كثيراً عن العقلية العسكرية والأمر والنهي الذي ساد ثقافة الشركة في السابق لوقت طويل، إذ تميل أساليب الإدارة في الوقت الحالي للعمل التعاوني”، الأمر الذي يعتقد ستيف أنه جيد لبيئة العمل. ويؤكد ستيف ” إن استغرقت وقتاً كافياً بحق لتعامل موظفيك باحترام ستحصل حتماً على موظفين أكثر سعادة وأكثر تعلقاً بالشركة وسيرغبون في البقاء فيها لمدة أطول وسيبذلون كل طاقتهم من أجلها”.
مدير ستيف الأول … كان ومازال مثالاً يحتذى به في القيادة
كان ستيف محظوظاً في عمله الأول داخل القطاع الهندسي في شركة بروكتر آند غامبل ، فقد كان يتمتع مديره بذكاء عقلي وعاطفي. كان لديه أسلوب فطري مكنه من إظهار الإتاحة العاطفية والقدرة على التواصل. ويقول ستيف ” إن كان غضباناً فسيخبرك على الفور بأنه غضبان…” ولكنه كان صريحاً أيضاً فيما يتعلق بمشاعر القلق والخوف التي غالباً ما يغلفها الغضب. ويقول ستيف “يعتقد المدراء على الأغلب أن عليهم المحافظة على مظهر جامد وصلب، فالمدير لا يريد أن يظهر مشاعر القلق لأي أحد، ويتخوف المدراء من إظهار ذلك لأنهم يعتقدون أن إظهار الخوف علامة من علامات الضعف”. ولكن في الحقيقة، يعتقد ستيف عكس ذلك تماماً.
“إظهار مشاعرك الحقيقية للناس علامة من علامات القوة التي يحترمها الناس بمجرد ملاحظتها”. إن الثقة التي حظي بها مدير ستيف السابق في قلوب الآخرين شكلت أسس القيادة لدى ستيف منذ ذلك الوقت. “إن إظهار المشاعر قد يكون متلفاً للأعصاب بعض الشيء، ولكن في نفس الوقت لا يعد ذلك من علامات الضعف. في الحقيقة، يقابل الجميع تلك المشاعر الصادقة باحترام وتعاطف”. ولمزيد من الوضوح هنا، لا يدعو ستيف أبداً لمشاركة المشاعر الخاصة مع الجميع بشكل مفرط، فهناك توازن يجب تحقيقه وخط فاصل علينا أن نضعه بوضوح لنفرّق بين الطيبة والضعف. القوة مطلوبة لتحقيق الموثوقية. “ستستطيع أن تصبح قوياً عندما تحتاج لذلك إذا لم تكن تزيف كل شيء آخر طيلة الوقت. وذلك من أحد الأمور التي عليك تجربة القيام بها لتحقيق النجاح. جازف وحاول”.
إلى أي مدى نستطيع إظهار المشاعر في العمل؟
يعتقد ستيف أن هناك عدة قرارات يتخذها المرء فيما يتعلق بمستوى الشفافية في العمل، وهذا ما مر به ستيف سواء عند انضمامه لشركة إبيكور سوفت وير قبل خمس سنوات حيث كانت الشركة تعاني من تدني الروح المعنوية، أو حين اتخذ خطوة لتحمل مسؤولية خطأ ما (وهو أمر مصيري سيواجه أي مدير في أي وقت). يرى ستيف أن الصدق سيحررك ويشعرك بالراحة، سواء كان ذلك على الصعيد الداخلي في العمل عندما تتطلب التحديات من الفريق تحمل المسؤولية، أو عندما تعترف بأن هناك قرار كنت تظنه صائباً اتضح بأنه خاطئ الآن وعليك تصحيحه. عندما فشلت عملية استحواذ بقيادة ستيف، كان عليه مواجهة مجلس الإدارة مباشرة وشرح موقفه بكل وضوح. جمع ستيف كافة المعلومات لتبرير موقفه، ولكنه استطاع في نفس الوقت أن يحظى بحوار صادق معهم دون أن يبدو كثير الدفاع عن نفسه، والناس تحترم هذا التصرف. فإظهار المشاعر هنا يرتبط ارتباطاً وثيقاً بالكفاءة، وأعتقد أنه كلما كنت كفءً في العمل كلما كنت أكثر تقبلاً لإظهار مشاعرك لأنك تتحلى بالثقة، وهو الأمر الذي يزيد من فرصة طلب المساعدة حين تستدعي الحاجة وجود مهارات أساسية”. ويضيف ستيف في هذا الصدد “يود معظم الموظفين عرض المساعدة ولديهم الرغبة في تقديمها. وبالطبع، إن أظهرت عدم قدرتك على أداء مهمة ما فإن طلب المساعدة في نهاية الأمر لن يؤدي إلى فقدان وظيفتك. فالناس تعرف الحقيقة عند سماعها”.
ماذا سيختار ستيف؟ الصراخ أم البكاء؟
قبل عقد من الزمن قد تكون رأيت ستيف يفقد أعصابه، وهي حقيقة يخجل منها. أما الآن، يفضل ستيف أن يبكي على أن ينهر الآخرين في العمل. لماذا؟ لقد أدرك ستيف في بداية أربعيناته أن الصراخ في العمل أمر غير لائق. إن ارتفاع الصوت في العمل أمر مدمر ويخلف الكثير من المشاعر السلبية. وفي نهاية الأمر ” لا يعد ذلك عدلاً. إن أدركت مدى سوء هذا الأمر كقائد ستستطيع حتماً أن تتغلب على هذا التصرف. لقد تمكنت من التغلب عليه”. وإحدى الإستراتيجيات التي قد تساعدك على التقليل من حجم الأمور التي تؤثر فيك عاطفياً وتؤدي للانفجار هي الاعتناء بالذات، فالاعتناء بالذات يحافظ على الاتزان. يواظب ستيف على أداء التمارين الرياضية أربع مرات في الأسبوع على الأقل، ومازال يحرص على التواصل مع زوجته على مدار سنوات زواجهما الذي أكمل عامه الثاني والعشرين، كما يخصص ستيف وقتاً للروحانيات بما في ذلك الذهاب للكنيسة أو الصلاة أو التأمل. ويستشعر ستيف القلق الناتج عن الجائحة والذي زاد من عزلة الناس بشكل كبير. من الضروري أن نعي مشاعرنا حين نذهب إلى العمل. لقد تعلم ستيف هذا الدرس منذ اثني عشر عاماً حين نبهه أحد زملائه بأن مزاجه يؤثر على بيئة العمل. ويضيف ستيف “يتطلب الوعي بمشاعرنا وإدراك ذاتنا الكثير من الالتزام. ليس عليك أن تتغير أو أن تكون مصطنعاً. ليس عليك أن تقوم بكبت ما تشعر به وصده. ولكن عليك أن تدرك تماماً كيف يراك الأخرون، وكيف يستشعرون مزاجك ولغة جسدك ونبرة صوتك. سيلقِ كل ذلك بظلاله على بيئة العمل، ولذا فمن الأفضل أن تبدد مشاعر القلق والمخاوف بتفريغها مباشرة”.